Arbeitsbedingungen vor Abschluß des Arbeitsvertrages klären

Oft bestehen bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer Unsicherheiten über die zulässigen Inhalte eines Arbeitsvertrags. Die meisten Menschen wissen zwar, dass es eine Reihe von Vorschriften zum Schutze des Arbeitnehmers gibt. Wo die Grenzen zwischen verbindlich geltenden Recht und Vertragsfreiheit liegen, ist aber oft unbekannt. Einige Vorschriften lassen sich nämlich bis zu einem gewissen Maß durch den Arbeitsvertrag abwandeln.

In § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind beispielsweise Mindestkündigungsfristen festgelegt. Die Norm erlaubt jedoch Ausnahmen und lässt eine Verlängerung der Kündigungsfrist zu. Man muss daher im Einzelfall genau klären, ob durch den Arbeitsvertrag gesetzliche Regelungen abgeändert werden dürfen. Wer ein Muster für einen Arbeitsvertrag benutzt, kann sich daran orientieren. Dennoch muss jeder Einzelfall geprüft werden, insbesondere wenn ein Tarifvertrag gilt.

Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht notwendig, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Vielen reicht erst einmal, wenn die Arbeitnehmer wissen, welches Entgelt sie erhalten. Einen Anspruch auf eine Lohnabrechnung haben sie allerdings in jedem Fall. Diese benötigen sie beispielsweise, für ihre Steuern. Dennoch gilt: Wer auf der sicheren Seite sein will, sollte eine schriftliche Vorlage zur Erstellung eines Arbeitsvertrags benutzen, wenn er Personal einstellt. Muster für Arbeitsverträge enthalten in der Regel bereits die wichtigsten Informationen.

Ohne einen schriftlichen Vertrag geht der Arbeitgeber ein Risiko ein. Nimmt der Arbeitnehmer die Tätigkeit beim Arbeitgeber ohne ein solches Dokument auf, so kommt nach geltendem Recht ein Arbeitsvertrag zustande. Der Arbeitnehmer genießt arbeitsrechtlichen Schutz. Der Arbeitgeber ist aber laut § 2 Nachweisgesetz verpflichtet, spätestens einen Monat nach Aufnahme der Tätigkeit des Arbeitnehmers die wesentlichen Bedingungen schriftlich festhalten. Ein wichtiges Beispiel ist natürlich die vereinbarte Vergütung. Tut er dies nicht, hat dies Auswirkungen auf die Beweispflicht im Streitfall. Zudem darf sich der Arbeitgeber dann nicht auf für ihn günstige Regelungen, beispielsweise aus Tarifvertrag, berufen.


Beispiel: Geltung eines Tarifvertrages schriftlich vereinbaren
Herr Schmitt arbeitet seit zwei Jahren bei einer Baufirma. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nie. Mündlich wurde besprochen, dass Entgelt und weitere Regelungen sich aus dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrages ergeben. Dann wechselt der Geschäftsführer und es kommt zum Streit. Herr Schmitt kündigt.

Ein halbes Jahr später stellt er fest, dass auf der letzten Abrechnung die Feiertagszuschläge fehlten. Die Baufirma lehnt eine Nachzahlung ab und verweist Herrn Schmitt auf die dreimonatige Ausschlussfrist im Tarifvertrag. Herr Schmitt holt sich Tipps von der Gewerkschaft, die zur Klage rät. Vor dem Arbeitsgericht bekommt Herr Schmitt Recht.

Das Arbeitsgericht beruft sich auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 12 Sa 219/05). Nach § 2 Absatz 1 Nr. 10 Nachweisgesetz gilt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Geltung des Tarifvertrages hinweisen müssen. Diese Regelung gilt auch für allgemeinverbindliche Tarifverträge.

Welche Weisungsrechte hat der Arbeitgeber?

Viele Arbeitsverträge enthalten nur eine oberflächliche Beschreibung der Tätigkeit. Das liegt daran, dass Arbeitgeber auf Muster und Vorlagen zurückgreifen. Die Tätigkeitsbeschreibung muss im PDF noch ausgefüllt werden. Wird darauf wenig Mühe verwendet, kann das zu Streitigkeiten führen. Beispielsweise in Fällen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall eine andere Aufgabe zuweisen muss.

Insbesondere in Betrieben, in denen kein Tarifvertrag gilt, ist dies von Bedeutung. Dann muss geprüft werden, ob die Erteilung einer neuen Aufgabe noch vom Direktionsrecht (auch als Weisungsrecht bezeichnet) des Arbeitgebers gedeckt ist. Denn der Inhalt des Direktionsrechts ist im Arbeitsrecht nicht genau definiert. So nennt § 106 Gewerbeordnung zwar den Begriff des "billigen Ermessens", der vom Arbeitgeber einzuhalten ist. Im Einzelfall kommt es aber darüber immer wieder zum Streit.

Der Arbeitsvertrag kann dem Direktionsrecht konkrete Grenzen setzen, etwa was die Zuweisung an einen anderen Arbeitsplatz angeht. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nicht mehr vom Weisungsrecht gedeckt, dann muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Urlaub korrekt berechnen

Das Thema Urlaub gibt immer wieder Anlass zu Unfrieden und Streitigkeiten im Betrieb. Das Bundesurlaubsgesetz gesteht jedem Mitarbeiter einen Mindesturlaubsanspruch zu, während dessen Dauer er seine Vergütung fortgezahlt bekommt. Dieser Mindesturlaubsanspruch darf weder durch einen Arbeitsvertrag noch eine Betriebsvereinbarung unterschritten werden. Der Inhalt des Bundesurlaubsgesetzes gibt leider immer wieder Anlass zu Missverständnissen. Denn in § 3 Bundesurlaubsgesetz ist von mindestens 24 Urlaubstagen die Rede.

Allerdings sollte man das Gesetz genau lesen: Es ist hier die Rede von Werktagen. Was viele Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber nicht wissen: Werktage sind Werktage im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Das Arbeitszeitgesetz geht von einer Sechs-Tage-Woche aus. Nur Sonn- und Feiertage gelten nicht als Werktage.

Im Klartext bedeutet dies, dass der Mindesturlaubsanspruch sich immer auf den Fall bezieht, dass der Arbeitnehmer sechs Tage in der Woche arbeiten muss. Bei einer Arbeitswoche, die sich von Montag bis Freitag erstreckt, liegt der Urlaubsanspruch nur bei 20 Tagen. Bei Teilzeitkräften verringert sich der Urlaubsanspruch im Verhältnis zur Anzahl der vereinbarten Arbeitstage. Im Arbeits- oder Tarifvertrag können natürlich jederzeit mehr Urlaubstage vereinbart werden.

Beispiel: Urlaub einer Teilzeitkraft
Frau Hoffmann arbeitet als Teilzeitkraft in einer Reinigungsfirma. Sie hat mehrere Jobs und arbeitet daher an fünf Tagen in der Woche nur für jeweils drei Stunden. Der Arbeitgeber meint nun, dass sie aufgrund ihrer geringen Stundenzahl nicht den vollen Urlaubsanspruch (20 Tage) habe.

Frau Hoffmann holt sich Tipps beim Betriebsrat. Dieser erläutert ihr, dass sich der Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen in der Woche und nicht nach der Anzahl der geleisteten Stunden richtet. Wenn Frau Hoffmann fünf Tage in der Woche arbeitet, stehen ihr damit mindestens 20 Urlaubstage zu.

Ärger wegen Urlaubszeiten: Wer hat Vorrang?

Da die gesetzliche Regelung zum Mindesturlaub eindeutig ist, entbrennt Streit häufig um andere Fragen, etwa die Genehmigung von Urlaubszeiten. Es gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Dieser Grundsatz wird allerdings in der Praxis sehr stark eingeschränkt.

Der Arbeitgeber darf nämlich bei Vorliegen von dringenden betrieblichen Belangen den Urlaub zum gewünschten Zeitpunkt verweigern. Auch wenn der Urlaubswunsch mit dem eines anderen Arbeitnehmers kollidiert, kann es Probleme geben. Denn der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bevorzugen, der unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdient.

In der Praxis geht es meist um Urlaub in den Schulferien. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern sind in der Regel auf die Schulferien angewiesen und können ihren Urlaub nicht anders planen. Doch die Entscheidung muss immer im Einzelfall getroffen werden. Mitarbeiter mit Kindern werden also im Arbeitsrecht nicht “automatisch” bevorzugt. Hinzu kommt, dass auch die Frage geklärt werden muss, wer Vorrang hat, wenn mehrere Mitarbeiter schulpflichtige Kinder haben.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann beispielsweise per Betriebsvereinbarung eine “gerechte” Verteilung der Urlaubstage vereinbart werden, etwa ein rotierendes System. Idealerweise finden die Arbeitnehmer untereinander eine Einigung.

Arbeitsverträge kündigen

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages passiert nur in seltenen Fällen in gegenseitigem Einvernehmen. Um den Arbeitnehmer vor Willkür zu schützen, gilt für viele Arbeitnehmer der gesetzliche Kündigungsschutz. Selbst bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung meist eine Abmahnung aussprechen. Diese Abmahnung muss laut geltendem Recht nach einem bestimmten Muster erfolgen, damit der Arbeitnehmer den Ernst der Lage erkennt.

Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) finden sich verbindliche Vorgaben zur Kündigungsfrist. Diese Kündigungsfristen dürfen in der Regel nicht unterschritten werden. Ausnahmen gibt es für den Fall der arbeitnehmerseitigen Kündigung nur für Aushilfen oder in Betrieben mit unter 20 Arbeitnehmern.

Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber richten sich dagegen generell nach § 622 Absatz 2 BGB. Dieser Paragraph sieht vor, dass sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert. Ganz wichtig: Im Gesetzestext findet sich noch die Aussage, dass Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden. Dieser Text ist nicht mehr im Einklang mit dem geltenden Recht, da er gegen das Diskriminierungsverbot verstößt. Es gilt also die objektive Betriebszugehörigkeit, einschließlich einer etwaigen Ausbildung im Betrieb.

Ausnahmen bei Kündigung in der Probezeit

Die weitere wichtige Ausnahme ist die Probezeit. Bis zu sechs Monaten nach Abschluss eines Arbeitsvertrags darf eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Allerdings muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Eine Probezeit ist also im Arbeitsrecht nicht gesetzlich festgeschrieben.

Wurde im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist vereinbart, dann darf die Kündigung noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Der Arbeitnehmer erhält für die Dauer der Kündigungsfrist noch seine Vergütung. Einen Grund für die Kündigung muss der Arbeitgeber dann nicht nennen.

Beispiel: Kündigung in der Probezeit
Herr Schulze braucht mehr Personal für sein Modegeschäft. Er stellt Frau Meier als Verkäuferin ein. Es wird eine Probezeit vereinbart. Der Herr Schulze erfährt kurz darauf, dass seine Nichte auf der Suche nach Jobs ist.

Er möchte nun lieber seine Nichte beschäftigen. Daraufhin spricht er noch während der Probezeit die Kündigung aus und stellt in der Folge seine Nichte ein. Frau Meier erhofft sich Tipps von ihrem Anwalt. Dieser muss sie leider enttäuschen. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht hätte wenig Aussicht auf Erfolg.

Im Kündigungsschutzgesetz ist festgelegt, dass Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern, eine Kündigung nur aussprechen dürfen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Der Kündigungsschutz gilt allerdings nur für Mitarbeiter, die mehr als sechs Monate in der Firma beschäftigt sind. Das Arbeitsverhältnis hatte zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden. Insofern musste der Arbeitgeber keine Gründe für die Kündigung mitteilen.