Arbeitsvertrag – Basis für die Zusammenarbeit

Wer einen Mitarbeiter in Vollzeit oder Teilzeit anstellen will, sollte die Konditionen des Arbeitsverhältnisses immer schriftlich in einem Arbeitsvertrag fixieren. Was auch in anderen Rechtsgebieten ratsam ist, wird im Arbeitsrecht durch die speziellen Regelungen viel bedeutsamer. Denn wer als Arbeitgeber auf die Schriftform verzichtet, muss mit unangenehmen Konsequenzen rechnen. Dies gilt nicht nur für die Befristung, die mündlich nicht festgelegt werden darf, sondern auch für die wesentlichen Konditionen der Tätigkeit. So ist der Arbeitnehmer beispielsweise nur verpflichtet, in eine andere Filiale zu wechseln, wenn dies vereinbart wurde. Laut Nachweisgesetz sind spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme alle wichtigen Vertragsbedingungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Lässt der Arbeitgeber diese Frist verstreichen, dann ist er bei Streitigkeiten in Beweisnot. Denn vor Gericht muss er nachweisen, welche Regelungen mündlich vereinbart waren. Eine Vorlage zum Download unterstützt Sie bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages und gewährleistet, dass die wesentlichen Inhalte geregelt sind.

Klare Regeln im Arbeitsvertrag festhalten

Ein klar und eindeutig formulierter Arbeitsvertrag legt alle wesentlichen Regeln der Zusammenarbeit im Unternehmen fest. Der Mitarbeiter wird dadurch verpflichtet, nicht nur die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten, sondern auch die betrieblichen. Erhalten Sie eine Bewerbung, dann sollten Sie bereits im Vorstellungsgespräch auf die Inhalte hinweisen. Vor allem trifft das Dokument Vorsorge für den Fall von Problemen und Konflikten am Arbeitsplatz. Der Inhalt des Arbeitsvertrages hängt von der Art der Tätigkeit ab. Daher bieten wir unterschiedlich Muster Arbeitsverträge für einzelne Berufsgruppen an, die Besonderheiten berücksichtigen.

Denn die meisten Auseinandersetzungen entstehen dann, wenn Art und Inhalte der Zusammenarbeit nur unzureichend definiert und geregelt wurden. Im Arbeitsrecht ist die Beweislast häufig zugunsten des der Arbeitnehmer gewichtet, insbesondere bezüglich der wesentlichen Inhalte und der Befristung. Der Arbeitgeber kann sich aber absichern, beispielsweise durch eine Probezeit. Entpuppt sich beispielsweise der vermeintliche Top-Kandidat schon nach kurzer Zeit als Luftnummer oder Störfall, sind die im Arbeitsvertrag getroffenen Absprachen dafür entscheidend, wie das Arbeitsverhältnis wieder gelöst und der Betriebsfrieden wieder hergestellt werden kann. Nur wenn die arbeitsvertraglichen Pflichten detailliert in einzelnen Klauseln festgelegt sind, haben Arbeitgeber die Möglichkeit personelle Maßnahmen zu ergreifen, wenn ein Mitarbeiter sich nicht an die Regeln hält. Der Mindestinhalt der zu regelnden Punkte steht in § 2 Nachweisgesetz. Hierzu zählt die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und ähnliches, ebenso wie Arbeitszeit, Probezeit, Kündigung und Urlaubsdauer sowie Urlaubsanspruch. Empfehlenswert ist es jedoch weitere Punkte zu regeln. So kann beispielsweise eine Geheimhaltungsvereinbarung wichtig werden oder ein Wettbewerbsverbot. Auch Klauseln im Arbeitsvertrag zu Arbeitskleidung können – je nach Beruf – helfen, die an den Mitarbeiter gestellten Erwartungen auf dem Papier zu fixieren. Da Arbeitsverträge der strengen Kontrolle durch das Arbeitsrecht unterliegen, sollten sich insbesondere Arbeitgeber im Vorfeld genau erkundigen, auf welche Bestimmungen der Arbeitnehmer zu Recht pochen kann. Leider wird oft vergessen, dass auch bei Teilzeit ein voller Urlaubsanspruch bestehen kann, wenn der Arbeitnehmer täglich arbeitet. Auf die Anzahl der Stunden am Arbeitstag kommt es nicht an.

Arbeitsverträge für besondere Beschäftigungsverhältnisse

Je nach Art der Tätigkeit werden an den Inhalt eines Arbeitsvertrages die unterschiedlichsten Anforderungen gestellt. Ein so genannter Minijob-Vertrag

, also eine Vertrag für geringfügig Beschäftigte mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 450 Euro, bedarf besonderer Klauseln. Hier kann eine Vorlage für einen Arbeitsvertrag zum Download dabei helfen, beide Seiten abzusichern. Minijobber dürfen laut Arbeitsrecht nicht diskriminiert werden. Sie haben also zum Beispiel den gleichen Urlaubsanspruch, wie Vollzeitkräfte, allerdings anteilig je nach Zahl der Arbeitstage. Besonderheit können auch per Tarifvertrag geregelt werden.

 

Besonders Arbeitnehmer in verantwortlichen Positionen haben Einblick in die betrieblichen Interna. Mit einem Wechsel zur Konkurrenz können Sie großen Schaden einrichten. Insofern sollte im Arbeitsvertrag immer ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden, das den Angestellten zur Verschwiegenheit verpflichtet. Ein Streitpunkt ist auch die Arbeitszeit. Von leitenden Angestellten wird in der Regel erwartet, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden. Dies muss allerdings im Vertrag schriftlich vereinbart werden.

Bei Ehegattenarbeitsverträgen sind Besonderheiten zu beachten, damit diese steuerlich anerkannt werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss den Vorgaben des Arbeitsrechts entsprechen. Aufgrund der gesetzlichen Einschränkungen durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz, kann ein lückenhaftes Vertragswerk dazu führen, dass die Befristung rechtmäßig vereinbart und damit ungültig ist. Aus der vermeintlichen Aushilfe wird dann schnell ein fester Mitarbeiter mit Anspruch auf Sonderzahlungen und mit Kündigungsschutz. Zudem sollten in jedem Arbeitsvertrag Fragen geklärt werden, die zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers betreffen, wie Provisionen oder Tantieme oder auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sofern hier keine Tarifbindung vorliegt. Informieren Sie sich also umfassend darüber, welche Inhalte Sie für das geplante Beschäftigungsverhältnis in den Arbeitsvertrag aufnehmen dürfen und müssen. Besonders bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Aufzeichnungspflicht relevant: Hier ist eine mündliche Vereinbarung einer Befristung immer unwirksam. Ein mündlicher Arbeitsvertrag gilt damit immer unbefristet, auch wenn mit dem Arbeitnehmer etwas anderes besprochen war. Bei einer Befristung ist zu beachten, dass das Gesetz die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht vorsieht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Kündigung im Arbeitsvertrag aber ausdrücklich vereinbaren. Beachten Sie also: Auch wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag gesetzlich nicht vorgeschrieben ist – sichern Sie sich ab, um im Fall von Streitigkeiten auf der sicheren Seite zu sein. Auch eine Probezeit mit kürzerer Kündigungsfrist muss übrigens immer explizit vereinbart werden.

 

Gratifikationen und Sonderzahlungen

Arbeitgeber, die freiwillige Leistungen und Gratifikationen leisten wollen, müssen künftig aufpassen, wenn es keinen Tarifvertrag gibt. Bisher war es üblich und ausreichend, im Arbeitsvertrag pauschal klarzustellen, dass Extras, wie Urlaubsgeld, vom Arbeitgeber freiwillig geleistet werden. So konnte verhindert werden, dass aufgrund betrieblicher Übung ein Rechtsanspruch auf die Entrichtung entsteht und der Arbeitgeber auch zur Leistung verpflichtet wird, wenn es der Firma wirtschaftlich schlecht geht. Die Verwendung eines sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalts ist aber aufgrund der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Formularverträgen nicht mehr zu empfehlen. Praktisch sind alle Freiwilligkeitsvorbehalte, die im Arbeitsvertrag geregelt werden, Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Sie unterliegen deshalb der AGB – Kontrolle durch die Gerichte. Das BAG äußerte in diesem Zusammenhang die Auffassung, dass ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsrecht, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Erstehungsgrund erfasse, laufende Leistungen einbeziehe. Dies sei unzulässig. Es ergebe sich ein Verstoß den Vorrang der Individualabrede. Es ist daher zu empfehlen, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht im Arbeitsvertrag geregelt wird. Möchten Sie als Arbeitgeber zusätzliche Boni leisten, dann sollten Sie diese Zahlung mit einem Schreiben an Ihre Arbeitnehmer verbinden. In diesem Schreiben kann der Freiwilligkeitsvorbehalt dann formuliert werden.